«Broken Ladder»: genderbelemmeringen in de vroege stadia van een carrière

Hoe zien de problemen van loopbaangroei en professionele voldoening eruit in onze verbeelding voor vrouwen? Het is gebruikelijk om te praten over het probleem van het «glazen plafond», een metafoor voor een onzichtbare barrière bij de promotie van vrouwen naar hoge posities, het gebrek aan vrouwen in leiderschap, ongelijke beloning tussen de seksen, de balans tussen carrière en gezin.

Een recent vijfjarig onderzoek door McKinsey en LeanIn onder 22 miljoen mensen en 590 bedrijven onthulde echter een nieuwe oorzaak van het probleem van genderongelijkheid. Waar het op neerkomt, is dat lang voordat ze de hoogste regionen van leiderschap bereiken, vrouwen aan het begin van de carrièreladder met problemen worden geconfronteerd. Het begint allemaal veel eerder dan je zou denken, namelijk vanaf het eerste niveau van leiders, waar het pad vaak wordt “geordend” voor vrouwen.

In de praktijk ziet het er zo uit: een vrouw krijgt een baan aangeboden in een callcenter in plaats van met belangrijke klanten te werken, de functie van accountant in plaats van de baan van financieel manager, het lot van een gewone ontwerper in plaats van een art director . Tegelijkertijd zijn alle beginnende werknemers ongeveer gelijk: ze hebben geen lange lijsten met prestaties, ze hebben dezelfde werkervaring en ze zijn allemaal goed genoeg om in gelijke mate in aanmerking te komen voor promotie.

Voor elke 100 mannen die hun eerste promotie krijgen, zijn er echter slechts 72 vrouwen, en deze onbalans is in de loop der jaren alleen maar groter geworden. Zijn mannen meer getalenteerd, hardwerkend en ambitieuzer dan vrouwen, of gebeurt er iets oneerlijks?

Zijn vrouwen schuldig?

Je hoort vaak dat het gaat om het gebrek aan ambitie bij vrouwen. In feite wil 71% van de vrouwen carrière maken, 29% zegt dat en 21% vraagt ​​om een ​​loonsverhoging. Het zal je verbazen, maar deze cijfers komen vrijwel volledig overeen met het percentage mannen. Maar zoals eerder gelooft 45% van de HR-specialisten en 21% van de ondervraagde mannen dat het probleem het gebrek aan voldoende kwalificaties bij vrouwen is.

Deze houdingen leiden ertoe dat 'populair' werk met grote teams en budgetten eerder aan een man dan aan een vrouw wordt gegeven, ongeacht haar competentie. Maar het is dit werk dat op zijn beurt eerder wordt opgemerkt door topmanagers en een springplank wordt voor het uitvoeren van belangrijkere taken.

Zoals u kunt zien, is er geen goede reden waarom vrouwen en mannen worden gepromoot in een verhouding van bijna 1:2, maar er is één verklaring: vooringenomenheid en, als resultaat, een "gebroken ladder". Sinds die eerste gebroken sport van de carrièreladder, kunnen vrouwen niet snel genoeg klimmen om de achterstand in te halen.

3 redenen die vrouwen zelf benadrukken

Laten we het woord geven aan vrouwen die andere redenen zien voor de "gebroken" situatie, namelijk:

1. Vrouwen worden op het werk volgens verschillende normen beoordeeld. Wat zijn deze "andere normen"? Sociologische studies hebben onze algemene neiging onthuld om de activiteiten van mannen te overschatten en de prestaties van vrouwen te onderschatten. Als gevolg hiervan moeten vrouwen behaalde resultaten laten zien om promotie te kunnen maken, terwijl mannen kunnen worden beoordeeld op potentieel, dat wil zeggen op toekomstige prestaties. Dit is wat vaak aanleiding geeft tot een onbewuste vooringenomenheid met betrekking tot de capaciteiten van vrouwen op het werk, zowel bij vrouwen zelf als bij degenen die beslissingen nemen.
2. Vrouwen hebben geen «sponsors» in het bedrijf die hen zouden steunen met hun aanbeveling. Wie zijn sponsors en waarom zijn ze zo belangrijk? Het verschil tussen sponsors en mentoren is dat sponsors senior executives in hetzelfde bedrijf zijn die actief een persoon voorstellen voor promotie, wat hun carrière bevordert. In tegenstelling tot mentoren, die meestal informele hulp bieden, vertegenwoordigen sponsors hun protégés wanneer zich grote projecten of carrièremogelijkheden voordoen.
3. Vrouwen nemen minder snel een leidinggevende functie in. Vrouwen hebben eigenlijk minder krediet in de organisatie om mensen te leiden. De situatie kan verschillen op het gebied van detailhandel, bankwezen, technologie, distributie, gezondheidssystemen, productie, engineering, maar de trend zet zich voort: het percentage vrouwen op het niveau van managers is beslist lager dan dat van mannen.

Maar niet alles is ondubbelzinnig slecht. Sommige bedrijven bieden trainingen op directieniveau voor veelbelovende jonge leiders. Het kunnen persoonlijke plannen zijn, coachingprogramma's om managementvaardigheden te ontwikkelen en tegelijkertijd verschillende loopbaantrajecten te verkennen.

Er moet echter nog veel meer worden gedaan om de situatie te verbeteren. Dit kan de introductie van relevant beleid zijn, en de eis van een gelijke verhouding van vrouwen en mannen voor loopbaanpromoties, en het geven van passende onpartijdigheidstraining voor degenen die kandidaten selecteren voor de rol van managers, en transparante criteria voor promotie, en, natuurlijk het voeren van speciale leiderschapsprogramma's voor vrouwen. en mannen om gelijke kansen te geven om in aanmerking te komen voor leidinggevende posities.

Als bedrijven elk jaar een kleine toename realiseren van het aantal vrouwen dat ze promoten en aannemen in leidinggevende posities, schat McKinsey, zal het nog dertig jaar duren voordat de kloof tussen mannelijke en vrouwelijke eerstelijnsmanagers kleiner wordt.

De conclusie is dat vrouwen in de Broken Ladder nog steeds hun eigen carrière moeten opbouwen en andere vrouwen moeten ondersteunen. En wat als we, in plaats van te hopen op veranderingen in bedrijven, zelf de vooruitgang van vrouwen op de werkvloer bevorderen? Bedenk eens, wat kunnen we doen als we niet wachten, maar werken met een nieuwe strategie?

3 manieren om het «glazen plafond» te doorbreken

1. Een eerlijke kijk op de situatie en het scheppen van voorwaarden. Probeer, onder gelijke omstandigheden, vrouwen te kiezen en actief deel te nemen aan het selectieproces. Studies tonen aan dat het toevoegen van vrouwen aan een groep de kans vergroot dat een vrouwelijke kandidaat wordt geselecteerd. Help een omgeving te creëren waarin de organisatie een cultuur van diversiteit en beloningen voor prestaties aanmoedigt in plaats van een wedloop om zichzelf te bewijzen. Als je een leider bent, probeer dan het aantal vrouwen te vergroten voor toekomstige promotie zonder stereotypen.
2. Rolmodellen voor vrouwen. Voor de ogen van jonge vrouwen zijn er niet genoeg rolmodellen van succesvolle vrouwen om te evenaren. Als je een vrouw bent, wees dan dat model voor de jongeren, deel je succes- en mislukkingsverhalen, breng je perspectief, word een leiderschapsmentor en verbeter de carrières van je protégés.
3. Concurrentie met jezelf. Dit principe is universeel, maar vooral relevant voor vrouwen. Denk niet dat je concurreert met je mannelijke collega's. Concurreer gewoon met je vroegere zelf en vier je vooruitgang en succes. Om dit te doen, moet u zichtbaarder zijn door openlijk te spreken over uw verdiensten en capaciteiten, laat dit een uitdaging zijn die zal worden beloond.

Als je deze principes volgt, zal iedereen er baat bij hebben: persoonlijk krijg je een gevoel van onpartijdigheid, professionele voldoening, eerlijkheid. Het bedrijfsleven zal er baat bij hebben als werknemers een eerlijke behandeling zien en hun loyaliteit zal groeien, en de werknemerstevredenheid leidt tot een beter moreel en bedrijfsresultaten.

Als je weet wat het probleem is, is het al onmogelijk om het te vergeten. We denken dat ieder van ons zich kan laten leiden door de noodzaak van gelijke kansen en de "gebroken" ladder kan repareren.